一個(gè)人開了家面館，生意雖然紅火，但后來卻開不下去了，原因主要是老板和廚師“合不攏”。
開始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)廚師的積極性，按銷售量給他提成，經(jīng)過一段時(shí)間，廚師發(fā)現(xiàn)客人越多，他的收入也越多，為了吸引回頭客，他給的料理的量特別足。本來就是小面館，靠的是薄利多銷，廚師這樣做，自己的提成是高了，但面館卻根本賺不到錢。
后來看這樣不行，就不提成了，每月給廚師發(fā)固定工資，也就是說，面館營(yíng)業(yè)額的多少與廚師無關(guān)。結(jié)果呢，廚師為了少做些，又故意把料的分量弄得很少，他才不管你賺不賺錢呢，因?yàn)樗悄霉潭üべY的，巴不得你天天沒客人才清閑。
如何才能保證面館的客流量，而面館又能盈利呢？
有人說，可以將老板上面所用的兩種方案進(jìn)行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據(jù)營(yíng)業(yè)額的利潤(rùn)分配。這樣可以使廚師放的料分量合理。后來又想到這一條是有條件的：怎么分配？畢竟面館的利潤(rùn)是瞞不過廚師的，如果不能讓雙方的利益在某個(gè)點(diǎn)達(dá)到平衡，一切又會(huì)回復(fù)原樣。
眾說紛紜，沒有定論。
最終，有人建議將復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化：讓老板娘自己分料不就得了？關(guān)鍵的資源一定要掌握在關(guān)鍵的人手里!關(guān)鍵資源才是最重要的。
是呀，老板掌握了店面的所有權(quán)，才可能有廚師為他打工；老板娘掌握了料的分發(fā)權(quán)，才有可能防止材料的浪費(fèi)和濫用。
這樣做問題看似是解決了，但廚師的積極性又如何調(diào)動(dòng)？畢竟，老板娘掌握了料的分發(fā)權(quán)，會(huì)讓廚師的心很受傷。如果老板不重視廚師的心態(tài)，很容易形成勞資對(duì)立、問題不斷。所以，如何讓廚師認(rèn)為自己沒被“排外”，這點(diǎn)很重要。
海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粼f過這樣一段話：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工。”在這方面，微軟公司的做法最值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創(chuàng)造力的軟件開發(fā)人員。究其原因，除了巨大物質(zhì)誘惑外，精神因素也是十分重要的。公司的運(yùn)作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規(guī)則。上下班時(shí)間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設(shè)備；只要符合總體工作目標(biāo)和工作進(jìn)度，員工可以自行決定具體的操作。同時(shí)，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來后到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。
可見，要讓廚師安心工作、樂于工作，老板和廚師“稱兄道弟”、平等相處也是必須的。畢竟老板與廚師每天有大量時(shí)間接觸，關(guān)系是否和諧，真的關(guān)系到面館的生死存亡。
這是一家面館的生存之道，又何嘗不是一家企業(yè)的生存之道。
